AM obtuvo la certificación UNI/PdR 125:2022 para la Igualdad de Género, una demostración más del compromiso concreto y mensurable de la empresa con la construcción de un entorno de trabajo cada vez más justo, inclusivo y favorable a la diversidad.
Nos reunimos con Marco Orsi (Director de RRHH) y Chiara De Santis (Generalista de RRHH), que trabajaron personalmente para hacer realidad este objetivo.
¿Qué impulsó a AM a emprender el camino hacia la certificación UNI/PdR 125:2022?
Unirnos al camino hacia la certificación UNI/PdR 125:2022 fue una elección natural, coherente con nuestra visión de la empresa como agente de cambio social. Para nosotros, la igualdad de género es una condición esencial para poder hablar realmente de desarrollo sostenible. Por tanto, la certificación no era un objetivo formal, sino una oportunidad para estructurar, medir y sistematizar un compromiso que ya formaba parte de nuestra cultura empresarial.
Además, los datos sobre igualdad de género en Italia muestran lo mucho que queda por hacer en este frente. Nuestro país ocupa el puesto 13 entre los países europeos en términos de igualdad de género y, hasta 2023, la tasa de empleo femenino se situaba en el 56%, muy por debajo de la media europea del 70%. Números que reflejan una realidad en la que urge promover una mayor concienciación y un profundo cambio cultural, día a día.
¿Cuáles eran los principales retos relacionados con la igualdad de género antes del inicio del proceso?
Antes de iniciar el proceso de certificación, el principal reto era la falta de herramientas estructuradas para leer y abordar la igualdad de género de forma objetiva y estratégica. Como en muchas organizaciones, nos encontrábamos en una situación en la que no había una discriminación formal evidente, pero faltaba una visión sistémica. Nos dimos cuenta de que sin datos, indicadores y escucha activa, el riesgo es confiar en la percepción, que a menudo no basta para generar el cambio. El proceso de certificación nos proporcionó la metodología para transformar la intención en acción, y la acción en cultura organizativa.
¿Cómo encaja la certificación en su estrategia de sostenibilidad o DE&I?
La certificación es uno de los pilares de nuestra estrategia integrada de sostenibilidad, que considera las dimensiones medioambiental, social y de gobernanza como parte de un único sistema ético.
La sostenibilidad y la igualdad tienen algo en común: el futuro de todos nosotros. En nuestro pensamiento, la estrategia de sostenibilidad no puede separarse de las prácticas de D&I exitosas.
Por su propia naturaleza, la sostenibilidad significa satisfacer las necesidades de la generación actual sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas. Por tanto, es crucial mirar hacia delante, mirar más allá, hacia un futuro que incluya un medio ambiente que sea a la vez sostenible y justo.
¿Cuáles fueron los pasos clave para lograr la certificación? ¿Qué herramientas o indicadores (KPI) utilizó para medir los progresos?
La obtención de la certificación UNI/PdR 125:2022 exigió un trabajo articulado, que abordamos con un enfoque gradual pero decidido. El primer paso fue realizar un análisis en profundidad de la situación de partida: recopilamos datos, mapeamos procesos y comparamos nuestra realidad con los requisitos de la norma.
Posteriormente, creamos un comité interno dedicado a la Diversidad y la Inclusión, que participa en la definición de objetivos y acciones prioritarias. Paralelamente, iniciamos un amplio programa de formación, dirigido a todos los niveles de la organización, para reforzar la concienciación y crear un lenguaje compartido.
Otro paso crucial fue la labor de revisión y formalización de las políticas de la empresa para que reflejaran de forma coherente los principios de equidad e inclusión.
Por último, pusimos en marcha herramientas de seguimiento e información que nos permitieran medir los resultados y prepararnos sólidamente para la auditoría de certificación.
¿Cómo participó el personal en el proceso de certificación? ¿Se administraron cuestionarios o se organizaron grupos de discusión? ¿Qué resultados se obtuvieron?
Implicar a las personas ha sido uno de los aspectos más importantes y distintivos de nuestro viaje. Desde el principio decidimos no enfocar la certificación como un proceso "descendente", sino como una oportunidad colectiva de crecimiento.
Organizamos actos de formación y sensibilización dirigidos a toda la población de la empresa, para que todos pudieran comprender el sentido profundo del curso y su papel en él.
Escuchamos a la gente mediante encuestas y creamos espacios seguros donde pudieran expresarse, aportar experiencias y proponer mejoras.
Además, implicamos a figuras transversales en la constitución del Comité D&I, asegurando una representación real de las diferentes funciones y sensibilidades corporativas.
El resultado fue un clima de auténtica participación, que hizo que el curso no sólo fuera más eficaz, sino también más compartido y arraigado en la cultura de la organización.
¿Qué iniciativas se han tomado para promover una cultura de igualdad de género?
Para nosotros, promover la cultura de la igualdad no significa sólo cumplir los criterios legales, sino sobre todo actuar sobre la mentalidad y el lenguaje compartidos. Por eso hemos puesto en marcha diversas iniciativas, algunas estructurales, otras más simbólicas pero con un fuerte impacto cultural.
Hemos adoptado una Política Corporativa de D&I, que define principios, compromisos y responsabilidades para garantizar un entorno de trabajo justo, integrador y respetuoso con las diferencias, que se convierta en un punto de referencia para todas las funciones y la gestión de todos los procesos.
A continuación, estructuramos un plan de prevención de la violencia y el acoso en el trabajo que incluye actividades de información, canales confidenciales de denuncia, un procedimiento claro para tramitar las denuncias y sesiones de formación sobre el respeto de las relaciones en contextos profesionales.
Al mismo tiempo, activamos una colaboración con la Fondazione Libellula con la que implicamos a toda la población empresarial -independientemente de su función- en cursos dedicados a la concienciación de género, los estereotipos de género y el lenguaje inclusivo, así como un importante curso sobre capacitación de la mujer y sensibilización contra la violencia de género.
El objetivo es garantizar que la igualdad no sea una declaración de intenciones, sino una práctica cotidiana, visible en los procesos, los comportamientos y los valores compartidos.
¿Cuáles son los próximos objetivos en materia de igualdad de género?
Una vez conseguida la certificación, nuestro camino hacia la igualdad de género continúa con un compromiso concreto y estructurado. Queremos que la igualdad no se quede en un objetivo formal, sino que se convierta en parte integrante de nuestra cultura y procesos corporativos. Por eso estamos trabajando en varios frentes: desde la mayor reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, con un análisis minucioso y acciones específicas para garantizar cada vez más la igualdad salarial, hasta la adopción de un lenguaje inclusivo en toda la comunicación interna y externa, que pueda reflejar los valores de respeto y apertura que queremos promover.
También estamos evolucionando el sistema de evaluación del rendimiento, introduciendo nuevos criterios e indicadores que premian el comportamiento y el liderazgo integrador, y pretendemos formar a nuestros directivos para que sean los primeros promotores de este cambio cultural.
Por último, nos comprometemos a reforzar las políticas de bienestar y conciliación, con especial atención a la paternidad, apoyando a las personas mediante reglamentos específicos, apoyo al retorno tras la baja y flexibilidad organizativa. Tampoco descuidamos la prevención del acoso y los comportamientos inadecuados, a través de la formación continua.
Todo ello forma parte de nuestra visión de una empresa integradora, en la que cada persona puede desarrollar su potencial y contribuir al éxito colectivo.
