AM erhielt die UNI/PdR 125:2022-Zertifizierung für die Gleichstellung der Geschlechter, ein weiterer Beweis für das konkrete und messbare Engagement des Unternehmens für den Aufbau eines zunehmend fairen, integrativen und diversitätsfreundlichen Arbeitsumfelds.
Wir trafen uns mit Marco Orsi (HR Manager) und Chiara De Santis (HR Generalist), die sich persönlich für die Verwirklichung dieses Ziels einsetzten.
Was hat AM dazu veranlasst, den Weg der Zertifizierung nach UNI/PdR 125:2022 einzuschlagen?
Die Teilnahme an der UNI/PdR 125:2022-Zertifizierung war eine natürliche Entscheidung, die mit unserer Vision von der Wirtschaft als Akteur des sozialen Wandels übereinstimmt. Für uns ist die Gleichstellung der Geschlechter eine wesentliche Voraussetzung, um wirklich über nachhaltige Entwicklung sprechen zu können. Die Zertifizierung war daher kein formales Ziel, sondern eine Gelegenheit, ein Engagement zu strukturieren, zu messen und zu systematisieren, das bereits Teil unserer Unternehmenskultur war.
Darüber hinaus zeigen die Daten zur Gleichstellung der Geschlechter in Italien, wie viel Arbeit in diesem Bereich noch geleistet werden muss. Unser Land steht in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter an 13. Stelle unter den europäischen Ländern, und bis 2023 liegt die Beschäftigungsquote der Frauen bei 56 Prozent und damit deutlich unter dem europäischen Durchschnitt von 70 Prozent. Zahlen, die eine Realität widerspiegeln, in der es dringend notwendig ist, ein größeres Bewusstsein und einen tiefgreifenden kulturellen Wandel zu fördern, Tag für Tag.
Was waren die größten Herausforderungen im Zusammenhang mit der Gleichstellung der Geschlechter vor Beginn des Prozesses?
Vor Beginn des Zertifizierungsprozesses bestand die größte Herausforderung darin, dass es keine strukturierten Instrumente gab, um die Gleichstellung der Geschlechter objektiv und strategisch zu erfassen und anzugehen. Wie in vielen Organisationen waren wir in einer Situation, in der es keine offensichtliche formale Diskriminierung gab, aber es fehlte eine systemische Vision. Wir erkannten, dass ohne Daten, Indikatoren und aktives Zuhören die Gefahr besteht, sich auf die Wahrnehmung zu verlassen, was oft nicht ausreicht, um Veränderungen zu bewirken. Der Zertifizierungsprozess gab uns die Methodik an die Hand, um Absichten in Maßnahmen und Maßnahmen in eine Organisationskultur umzusetzen.
Wie passt die Zertifizierung in Ihre Nachhaltigkeits- oder DE&I-Strategie?
Die Zertifizierung ist eine der Säulen unserer integrierten Nachhaltigkeitsstrategie, die die Dimensionen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung als Teil eines einzigen ethischen Systems betrachtet.
Nachhaltigkeit und Gleichstellung haben etwas gemeinsam: die Zukunft von uns allen. In unserem Denken ist die Nachhaltigkeitsstrategie nicht von erfolgreichen D&I-Praktiken zu trennen.
Nachhaltigkeit bedeutet naturgemäß, die Bedürfnisse der heutigen Generation zu befriedigen, ohne die Möglichkeiten künftiger Generationen zu gefährden, ihre eigenen zu verwirklichen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, in die Zukunft zu blicken, in eine Zukunft, die eine sowohl nachhaltige als auch gerechte Umwelt umfasst.
Was waren die wichtigsten Schritte auf dem Weg zur Zertifizierung? Welche Instrumente oder Indikatoren (KPIs) haben Sie verwendet, um den Fortschritt zu messen?
Die Zertifizierung nach UNI/PdR 125:2022 erforderte eine differenzierte Arbeit, die wir schrittweise, aber entschlossen angegangen sind. Der erste Schritt bestand in einer gründlichen Analyse der Ausgangssituation: Wir haben Daten gesammelt, Prozesse abgebildet und unsere Realität mit den Anforderungen der Norm verglichen.
In der Folge haben wir einen internen Ausschuss für Vielfalt und Integration eingerichtet, der an der Festlegung von Zielen und vorrangigen Maßnahmen beteiligt ist. Parallel dazu haben wir ein umfassendes Schulungsprogramm für alle Ebenen der Organisation gestartet, um das Bewusstsein zu stärken und eine gemeinsame Sprache zu schaffen.
Ein weiterer entscheidender Schritt war die Überarbeitung und Formalisierung der Unternehmenspolitik, so dass sie die Grundsätze der Gleichberechtigung und Integration konsequent widerspiegelt.
Schließlich richteten wir Überwachungs- und Berichterstattungsinstrumente ein, mit denen wir die Ergebnisse messen und uns solide auf das Zertifizierungsaudit vorbereiten konnten.
Wie wurde das Personal in den Zertifizierungsprozess einbezogen? Haben Sie Fragebögen verteilt oder Fokusgruppen durchgeführt? Welche Ergebnisse sind dabei herausgekommen?
Die Einbeziehung der Menschen war einer der wichtigsten und markantesten Aspekte unserer Reise. Wir haben uns von Anfang an dafür entschieden, die Zertifizierung nicht als einen "Top-Down"-Prozess zu betrachten, sondern als eine kollektive Chance für Wachstum.
Wir organisierten Schulungs- und Sensibilisierungsveranstaltungen für die gesamte Belegschaft des Unternehmens, damit jeder die tiefgreifende Bedeutung des Kurses und seine Rolle darin verstehen konnte.
Wir haben den Menschen durch Umfragen zugehört und sichere Räume geschaffen, in denen sie sich äußern, ihre Erfahrungen einbringen und Verbesserungen vorschlagen konnten.
Darüber hinaus haben wir bei der Bildung des D&I-Ausschusses Querschnittsthemen einbezogen, um eine echte Vertretung der verschiedenen Unternehmensfunktionen und -sensibilitäten zu gewährleisten.
Das Ergebnis war ein Klima echter Partizipation, das den Kurs nicht nur effektiver, sondern auch gemeinsamer und stärker in der Organisationskultur verwurzelt machte.
Welche Initiativen wurden zur Förderung einer Kultur der Geschlechtergleichstellung ergriffen?
Für uns bedeutet die Förderung einer Kultur der Gleichstellung nicht nur die Einhaltung rechtlicher Kriterien, sondern vor allem das Einwirken auf eine gemeinsame Mentalität und Sprache. Aus diesem Grund haben wir verschiedene Initiativen durchgeführt, einige strukturell, andere eher symbolisch, aber mit starker kultureller Wirkung.
Wir haben eine unternehmensweite D&I-Politik verabschiedet, die Grundsätze, Verpflichtungen und Verantwortlichkeiten festlegt, um ein faires, integratives und die Unterschiede respektierendes Arbeitsumfeld zu gewährleisten, das als Maßstab für alle Funktionen und das Management aller Prozesse gilt.
Daraufhin haben wir einen Plan zur Prävention von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz entwickelt, der Informationsmaßnahmen, vertrauliche Meldewege, ein klares Verfahren für die Bearbeitung von Meldungen und Schulungen zum Thema Respekt für Beziehungen im beruflichen Umfeld umfasst.
Gleichzeitig haben wir eine Zusammenarbeit mit der Fondazione Libellula in die Wege geleitet, in deren Rahmen wir die gesamte Unternehmensbevölkerung - unabhängig von ihrer Rolle - in Kurse zur Sensibilisierung für Geschlechterfragen, zu Geschlechterstereotypen und zu einer integrativen Sprache sowie in einen wichtigen Kurs zur Stärkung der Rolle der Frau und zur Sensibilisierung gegen geschlechtsspezifische Gewalt einbezogen haben.
Damit soll sichergestellt werden, dass die Gleichstellung nicht nur eine Absichtserklärung, sondern tägliche Praxis ist, die in Prozessen, Verhalten und gemeinsamen Werten sichtbar wird.
Was sind die nächsten Ziele für die Gleichstellung der Geschlechter?
Nach der Zertifizierung geht unsere Reise in Richtung Gleichstellung mit einem konkreten und strukturierten Engagement weiter. Wir wollen, dass die Gleichstellung nicht nur ein formales Ziel bleibt, sondern ein integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur und -prozesse wird. Deshalb arbeiten wir an mehreren Fronten: von der weiteren Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles mit einer sorgfältigen Analyse und gezielten Maßnahmen, um mehr und mehr Lohngleichheit zu gewährleisten, bis hin zur Einführung einer integrativen Sprache in der gesamten internen und externen Kommunikation, die die Werte des Respekts und der Offenheit, die wir fördern wollen, widerspiegeln kann.
Wir entwickeln auch das System der Leistungsbeurteilung weiter, führen neue Kriterien und Indikatoren ein, die Verhalten und integrative Führung belohnen, und wollen unsere Führungskräfte so schulen, dass sie die ersten Förderer dieses kulturellen Wandels sind.
Schließlich engagieren wir uns für eine verstärkte Wohlfahrts- und Vereinbarkeitspolitik mit besonderem Augenmerk auf Elternschaft, Unterstützung der Menschen durch spezielle Regelungen, Unterstützung bei der Rückkehr nach dem Urlaub und organisatorische Flexibilität. Wir vernachlässigen auch nicht die Vorbeugung von Mobbing und unangemessenem Verhalten durch kontinuierliche Schulungen.
Dies alles ist Teil unserer Vision eines integrativen Unternehmens, in dem jeder Mensch sein Potenzial entfalten und zum gemeinsamen Erfolg beitragen kann.
