AM a obtenu la certification UNI/PdR 125:2022 pour l'égalité des sexes, une nouvelle preuve de l'engagement concret et mesurable de l'entreprise à créer un environnement de travail de plus en plus équitable, inclusif et favorable à la diversité.
Nous avons rencontré Marco Orsi (directeur des ressources humaines) et Chiara De Santis (généraliste des ressources humaines) qui ont travaillé personnellement pour faire de cet objectif une réalité.
Qu'est-ce qui a poussé AM à s'engager sur la voie de la certification UNI/PdR 125:2022 ?
S'engager sur la voie de la certification UNI/PdR 125:2022 était un choix naturel, cohérent avec notre vision de l'entreprise en tant qu'agent du changement social. Pour nous, l'égalité des sexes est une condition essentielle pour pouvoir réellement parler de développement durable. La certification n'était donc pas un objectif formel, mais une opportunité de structurer, mesurer et systématiser un engagement qui faisait déjà partie de notre culture d'entreprise.
Par ailleurs, les données relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes en Italie montrent qu'il reste encore beaucoup à faire dans ce domaine. Notre pays se classe au 13e rang des pays européens en termes d'égalité des sexes et, jusqu'en 2023, le taux d'emploi des femmes s'élève à 56 %, bien en deçà de la moyenne européenne de 70 %. Des chiffres qui reflètent une réalité dans laquelle il est urgent de promouvoir une plus grande prise de conscience et un changement culturel profond, jour après jour.
Quels étaient les principaux défis liés à l'égalité entre les femmes et les hommes avant le début du processus ?
Avant le début du processus de certification, le principal défi était le manque d'outils structurés permettant de lire et d'aborder l'égalité entre les femmes et les hommes de manière objective et stratégique. Comme dans de nombreuses organisations, nous étions dans une situation où il n'y avait pas de discrimination formelle évidente, mais où une vision systémique faisait défaut. Nous avons réalisé qu'en l'absence de données, d'indicateurs et d'écoute active, le risque est de s'appuyer sur la perception, ce qui n'est souvent pas suffisant pour générer des changements. Le processus de certification nous a fourni la méthodologie nécessaire pour transformer l'intention en action, et l'action en culture organisationnelle.
Comment la certification s'inscrit-elle dans votre stratégie de développement durable ou de DE&I ?
La certification est l'un des piliers de notre stratégie intégrée de développement durable, qui considère les dimensions environnementales, sociales et de gouvernance comme faisant partie d'un système éthique unique.
La durabilité et l'égalité ont quelque chose en commun : notre avenir à tous. Dans notre esprit, la stratégie de développement durable ne peut être dissociée de pratiques de D&I réussies.
Par nature, la durabilité consiste à répondre aux besoins de la génération actuelle sans compromettre la capacité des générations futures à satisfaire les leurs. Il est donc essentiel de se tourner vers l'avenir, de regarder au-delà, vers un futur qui inclut un environnement à la fois durable et équitable.
Quelles ont été les principales étapes pour obtenir la certification ? Quels outils ou indicateurs (KPI) avez-vous utilisés pour mesurer les progrès réalisés ?
L'obtention de la certification UNI/PdR 125:2022 a nécessité un travail articulé, que nous avons abordé avec une approche progressive mais déterminée. La première étape a consisté à effectuer une analyse approfondie de la situation de départ : nous avons recueilli des données, cartographié les processus et comparé notre réalité aux exigences de la norme.
Par la suite, nous avons mis en place un comité interne dédié à la diversité et à l'inclusion, qui participe à la définition des objectifs et des actions prioritaires. Parallèlement, nous avons lancé un vaste programme de formation, destiné à tous les niveaux de l'organisation, afin de renforcer la sensibilisation et de créer un langage commun.
Une autre étape cruciale a été le travail de révision et de formalisation des politiques des entreprises afin qu'elles reflètent de manière cohérente les principes d'équité et d'inclusion.
Enfin, nous avons mis en place des outils de suivi et de reporting qui nous permettraient de mesurer les résultats et de nous préparer solidement à l'audit de certification.
Comment le personnel a-t-il été impliqué dans le processus de certification ? Avez-vous administré des questionnaires ou organisé des groupes de discussion ? Quels sont les résultats obtenus ?
L'implication des personnes a été l'un des aspects les plus importants et les plus caractéristiques de notre parcours. Dès le départ, nous avons choisi de ne pas aborder la certification comme un processus "descendant", mais comme une opportunité collective de croissance.
Nous avons mis en place des actions de formation et de sensibilisation destinées à l'ensemble de la population de l'entreprise, afin que chacun puisse comprendre le sens profond du cours et son rôle au sein de celui-ci.
Nous avons écouté les gens par le biais d'enquêtes et créé des espaces sûrs où ils pouvaient s'exprimer, faire part de leurs expériences et proposer des améliorations.
En outre, nous avons impliqué des personnalités transversales dans la constitution du comité D&I, afin d'assurer une représentation réelle des différentes fonctions et sensibilités de l'entreprise.
Il en est résulté un climat de réelle participation, qui a rendu le cours non seulement plus efficace, mais aussi plus partagé et ancré dans la culture de l'organisation.
Quelles initiatives ont été prises pour promouvoir une culture de l'égalité entre les hommes et les femmes ?
Pour nous, promouvoir une culture de l'égalité ne signifie pas seulement se conformer à des critères juridiques, mais surtout agir sur la mentalité et la langue partagées. C'est pourquoi nous avons mis en œuvre diverses initiatives, certaines structurelles, d'autres plus symboliques mais avec un fort impact culturel.
Nous avons adopté une politique d'entreprise en matière de D&I, qui définit les principes, les engagements et les responsabilités visant à garantir un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux des différences, et qui doit devenir une référence pour toutes les fonctions et la gestion de tous les processus.
Nous avons ensuite structuré un plan de prévention de la violence et du harcèlement au travail qui comprend des activités d'information, des canaux de signalement confidentiels, une procédure claire de traitement des signalements et des sessions de formation sur le respect des relations dans les contextes professionnels.
Dans le même temps, nous avons activé une collaboration avec la Fondazione Libellula, avec laquelle nous avons impliqué l'ensemble de la population de l'entreprise - quel que soit son rôle - dans des cours consacrés à la sensibilisation au genre, aux stéréotypes de genre et au langage inclusif, ainsi que dans un cours important sur l'autonomisation des femmes et la sensibilisation à la violence fondée sur le genre.
L'objectif est de faire en sorte que l'égalité ne soit pas une déclaration d'intention, mais une pratique quotidienne, visible dans les processus, les comportements et les valeurs partagées.
Quels sont les prochains objectifs en matière d'égalité entre les femmes et les hommes ?
Après avoir obtenu la certification, notre parcours vers l'égalité des sexes se poursuit par un engagement concret et structuré. Nous voulons que l'égalité ne reste pas un objectif formel, mais devienne une partie intégrante de notre culture d'entreprise et de nos processus. C'est pourquoi nous travaillons sur plusieurs fronts : de la poursuite de la réduction de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, avec une analyse minutieuse et des actions ciblées pour garantir de plus en plus d'équité salariale, à l'adoption d'un langage inclusif dans toutes les communications internes et externes, qui puisse refléter les valeurs de respect et d'ouverture que nous voulons promouvoir.
Nous faisons également évoluer le système d'évaluation des performances, en introduisant de nouveaux critères et indicateurs qui récompensent le comportement et le leadership inclusif, et nous visons à former nos cadres pour qu'ils soient les premiers promoteurs de ce changement culturel.
Enfin, nous nous engageons à renforcer les politiques de bien-être et de conciliation, en accordant une attention particulière à la parentalité, en soutenant les personnes au moyen de réglementations spécifiques, en soutenant le retour après un congé et en faisant preuve de flexibilité organisationnelle. Nous ne négligeons pas non plus la prévention du harcèlement et des comportements inappropriés, grâce à la formation continue.
Tout cela fait partie de notre vision d'une entreprise inclusive, où chacun peut réaliser son potentiel et contribuer au succès collectif.
