AM ha ottenuto la certificazione UNI/PdR 125:2022 per la Parità di Genere, un’ulteriore dimostrazione dell’impegno concreto e misurabile dell’azienda nella costruzione di un ambiente di lavoro sempre più equo, inclusivo e rispettoso delle diversità.
Abbiamo incontrato Marco Orsi (HR Manager) e Chiara De Santis (HR Generalist) che hanno lavorato in prima persona, affinchè questo traguardo fosse realizzato.
Cosa ha spinto AM a intraprendere il percorso verso la certificazione UNI/PdR 125:2022?
L’adesione al percorso per la certificazione UNI/PdR 125:2022 è stata una scelta naturale, coerente con la nostra visione di impresa come agente di cambiamento sociale. La parità di genere è per noi una condizione essenziale per poter parlare davvero di sviluppo sostenibile. La certificazione non è stata quindi un traguardo formale, ma l’occasione per strutturare, misurare e rendere sistemico un impegno che era già parte della nostra cultura aziendale.
Inoltre, i dati relativi alla parità di genere in Italia evidenziano quanto sia necessario lavorare su questo fronte. Il nostro Paese si colloca al 13° posto tra quelli europei in termini di parità di genere e, fino al 2023, il tasso di occupazione femminile si attestava al 56%, ben al di sotto della media europea del 70%. Numeri che riflettono una realtà in cui è urgente promuovere una maggiore consapevolezza e un cambiamento culturale profondo, giorno dopo giorno.
Quali erano le principali sfide legate alla parità di genere prima dell’avvio del processo?
Prima dell’avvio del percorso di certificazione, la principale sfida era la mancanza di strumenti strutturati per leggere e affrontare il tema della parità di genere in modo oggettivo e strategico. Come accade in molte organizzazioni, ci trovavamo in una situazione in cui non esistevano evidenti discriminazioni formali, ma mancava una visione sistemica. Ci siamo resi conto che senza dati, indicatori e ascolto attivo, il rischio è quello di affidarsi alla percezione, che spesso non è sufficiente a generare cambiamento. Il processo di certificazione ci ha fornito la metodologia per trasformare l’intento in azione, e l’azione in cultura organizzativa.
Come si inserisce la certificazione nella vostra strategia di sostenibilità o DE&I?
La certificazione è uno dei pilastri della nostra strategia di sostenibilità integrata, che considera le dimensioni ambientali, sociali e di governance come parte di un unico sistema etico.
Sostenibilità e parità hanno qualcosa in comune: il futuro di tutte e tutti noi. Secondo il nostro pensiero, la strategia di sostenibilità non può prescindere dalla buona riuscita di pratiche volte ai temi della D&I.
Sostenibilità per sua natura significa soddisfare i bisogni della generazione presente, senza compromettere la possibilità delle generazioni future di realizzare i propri. È perciò fondamentale guardare avanti, guardare oltre, a un futuro che includa un ambiente sostenibile ed equo allo stesso tempo.
Quali sono stati i passaggi chiave per ottenere la certificazione? Quali strumenti o indicatori (KPI) avete utilizzato per misurare i progressi?
Ottenere la certificazione UNI/PdR 125:2022 ha richiesto un lavoro articolato, che abbiamo affrontato con un approccio graduale ma determinato. Il primo passo è stato effettuare un’analisi approfondita della situazione di partenza: abbiamo raccolto dati, mappato processi e confrontato la nostra realtà con i requisiti della norma.
Successivamente, abbiamo costituito un comitato interno dedicato alla Diversity & Inclusion, coinvolto nella definizione degli obiettivi e delle azioni prioritarie. Parallelamente abbiamo avviato un programma formativo diffuso, rivolto a tutti i livelli dell’organizzazione, per rafforzare la consapevolezza e creare un linguaggio condiviso.
Un altro passaggio cruciale è stato il lavoro di revisione e formalizzazione delle policy aziendali, affinché rispecchiassero in modo coerente i principi di equità e inclusione.
Infine, abbiamo attivato strumenti di monitoraggio e rendicontazione che ci permettessero di misurare i risultati e prepararci in modo solido all’audit di certificazione.
Come è stato coinvolto il personale nel percorso di certificazione? Avete somministrato questionari o condotto focus group? Quali risultati sono emersi?
Il coinvolgimento delle persone è stato uno degli aspetti più importanti e distintivi del nostro percorso. Abbiamo scelto fin da subito di non affrontare la certificazione come un processo “calato dall’alto”, ma come un’opportunità collettiva di crescita.
Abbiamo attivato momenti di formazione e sensibilizzazione rivolti a tutta la popolazione aziendale, affinché ciascuno potesse comprendere il senso profondo del percorso e il proprio ruolo all’interno di esso.
Abbiamo ascoltato le persone attraverso survey e creato spazi sicuri in cui potersi esprimere, portare esperienze e proporre miglioramenti.
Inoltre, abbiamo coinvolto figure trasversali nella costituzione del Comitato D&I, garantendo una rappresentanza reale delle diverse funzioni e sensibilità aziendali.
Il risultato è stato un clima di partecipazione autentica, che ha reso il percorso non solo più efficace, ma anche più condiviso e radicato nella cultura organizzativa.
Quali iniziative sono state adottate per promuovere la cultura della parità di genere?
Per noi promuovere la cultura della parità non significa solo rispettare criteri normativi, ma soprattutto agire sulla mentalità e sul linguaggio condiviso. Per questo abbiamo attivato diverse iniziative, alcune strutturali, altre più simboliche ma di forte impatto culturale.
Abbiamo adottato una Policy D&I aziendale, che definisce principi, impegni e responsabilità per garantire un ambiente di lavoro equo, inclusivo e rispettoso delle differenze affinché possa diventare un punto di riferimento per tutte le funzioni e la gestione di tutti i processi.
Abbiamo poi strutturato un piano di prevenzione di violenze e molestie sul lavoro che prevede attività di informazione, canali di segnalazione riservati, una procedura chiara di gestione delle segnalazioni e momenti formativi sul rispetto delle relazioni nei contesti professionali.
Parallelamente abbiamo attivato una collaborazione con Fondazione Libellula con cui abbiamo coinvolto tutta la popolazione aziendale – indipendentemente dal ruolo – in percorsi dedicati alla consapevolezza di genere, agli stereotipi di genere e al linguaggio inclusivo oltre a un importante percorso di empowerment femminile e sensibilizzazione contro la violenza di genere.
L’obiettivo è quello di far sì che la parità non sia una dichiarazione di intenti, ma una pratica quotidiana, visibile nei processi, nei comportamenti e nei valori condivisi.
Quali sono i prossimi obiettivi in tema di parità di genere?
Dopo aver conseguito la certificazione, il nostro percorso verso la parità di genere continua con un impegno concreto e strutturato. Vogliamo che la parità non resti un traguardo formale, ma diventi parte integrante della nostra cultura e dei nostri processi aziendali. Per questo stiamo lavorando su più fronti: dall’ulteriore riduzione del gender pay gap, con un’analisi attenta e interventi mirati per garantire sempre più equità retributiva, all’adozione di un linguaggio inclusivo in tutta la comunicazione interna ed esterna, che possa riflettere i valori di rispetto e apertura che vogliamo promuovere.
Stiamo inoltre evolvendo il sistema di valutazione delle performance, introducendo nuovi criteri e indicatori che premiano comportamenti e leadership inclusiva, e puntando a formare i nostri manager affinché siano i primi promotori di questo cambiamento culturale.
Infine, siamo impegnati nel rafforzare le politiche di welfare e conciliazione, con particolare attenzione alla genitorialità, sostenendo le persone attraverso regolamenti dedicati, supporto al rientro dopo i congedi e flessibilità organizzativa. Non trascuriamo nemmeno la prevenzione di molestie e comportamenti inappropriati, attraverso formazione continua.
Tutto questo fa parte della nostra visione di un’azienda inclusiva, in cui ogni persona possa esprimere al meglio il proprio potenziale e contribuire al successo collettivo.
